Techniek Inclusief gaat voor meer vrouwen en diversiteit op de werkvloer
Vrijdag 10 maart 2023
De Industriecoalitie start op 13 maart met de pilot Techniek Inclusief. Hierin werken tien bedrijven in zes themasessies aan een solide plan van aanpak om in hun organisatie vrouwen te werven én te behouden. Dat heeft de Industriecoalitie, bestaande uit FME, Techniek Nederland, Koninklijke Metaalunie, WENB en wijzelf, bekendgemaakt. Het blijft namelijk een lastig onderwerp: waarom zijn er zo ontzettend weinig vrouwen te vinden op de technische werkvloer?
Er is genoeg te doen in de technische sectoren: het aantal maatschappelijk uitdagingen als verduurzaming, woningbouw en digitalisering waar de sector een belangrijke bijdrage aan levert neemt alleen maar toe. Ondanks die groei blijft er een groot tekort aan personeel. Dat tij lijkt moeilijk te keren: de beroepsbevolking krimpt en de instroom van nieuw talent in technische opleidingen daalt. Die schaarste zou een impuls kunnen zijn voor meer vrouwen en diversiteit op de werkvloer en toch is slechts 14%, van het totaal aandeel van werkenden in een technisch beroep een vrouw. Jammer, want verscheidenheid kan leiden tot betere samenwerking én bedrijfsresultaten. Kortom: hoe brengen we de techniek aan de...vrouw?
Aanvalsplan: diversiteit en inclusie
De Industriecoalitie startte daarom onder leiding van Platform Talent voor Technologie een pilot met een missie: Techniek Inclusief. Samen willen we met WENB, Metaalunie, Techniek Nederland en FME ervoor zorgen dat zowel vrouwen als andere minder vertegenwoordigde doelgroepen zich welkom, thuis en veilig voelen op de technische arbeidsmarkt. De pilot is de eerste activiteit die voortkomt uit het Aanvalsplan Arbeidsmarkttekorten Techniek, Bouw en Energie waarin diversiteit en inclusie belangrijke pijlers zijn.
De diepte in
Techniek Inclusief wil een omslag bewerkstelligen in de bedrijfscultuur binnen de sectoren. Deelnemende bedrijven krijgen inzicht in de kansen die een divers en inclusieve werkomgeving biedt en handvatten om dit stap voor stap binnen het bedrijf te realiseren. Heleen Verheul, Platform Talent voor Technologie: "We hebben tien bedrijven uitgenodigd om een langdurig traject met ons aan te gaan. Ze zijn geselecteerd op hun motivatie op dit onderwerp. Ze moeten er wel wat voor doen: maandelijks een sessie bijwonen en huiswerkopdrachten maken. We vragen ze ook om een open houding aan te nemen en hun worstelingen te delen. Daarom hebben we deze eerste pilotgroep bewust klein gehouden. Op die manier kunnen we echt de diepte in. Lastige thema's worden niet geschuwd: welke blinde vlekken of vooroordelen hebben we zelf eigenlijk? Wat is sociale veiligheid? Maar ook: wat is een goede, inclusieve tekst voor je vacature?"
Verschillende perspectieven
Eén van de belangrijkste vereisten voor het slagen van dit experiment, is de diversiteit van de groep. Verheul: "We hebben veel tijd gestoken in het bijeenbrengen van de juiste mensen. Mensen met uiteenlopende culturele achtergronden en met verschillende functies: een programmamanager, een intern vertrouwenspersoon, een directeur, MT-lid en een secretaresse. Dit onderwerp vraagt namelijk om verschillende perspectieven. Ook heel goed dat er zeven mannen deelnemen. Ik ben benieuwd naar de dynamiek tijdens de sessies".
'Divers personeelsbestand zorgt voor sterke organisatie'
Nicky Grosmann werkt bij Boon Edam, één van de bedrijven die meedoet aan de pilot. Grosmann: "Wij zijn een fabrikant van toegangsproducten, waaronder draaideuren en beveiligingsdeuren. We bestaan 150 jaar en zijn van oudsher een sociale organisatie. Als medewerkers gemotiveerd zijn, maar als de ervaring of kennis niet helemaal matcht, dan zijn we graag bereid om daar in te investeren. Het thema inclusiviteit raakt daar sterk aan. Toch zien ook wij dat dat het aantal vrouwen in onze organisatie vele malen lager is dan het aantal mannen: op de productie in de fabriek is het aandeel vrouwen ongeveer 5%". De ambitie van Boon Edam is om de totale pool van beschikbare kandidaten te vergroten die in de techniek willen werken. Grosmann: "Ik ben ervan overtuigd dat een divers personeelsbestand zorgt voor een sterke interne organisatie. Op die manier ben je als bedrijf beter in staat om in te spelen op uitdagingen. Ik ben benieuwd hoe je je organisatie hier beter op kunt inrichten, daarom vind ik de pilot ook erg interessant. Ik hoor graag welke blinde vlekken we als bedrijf, maar mogelijk ook ik als persoon hebben. Daar kunnen we van leren!"
Gerelateerd nieuws
Wie wil dat nou niet: 36 uur per week werken en betaald krijgen voor 40. Hegeman Holding in Nijverdal stapte begin vorig jaar in overleg met de OR - en in navolging van IJsland - over op een kortere werkweek tegen hetzelfde salaris. Wat blijkt, het welzijn van de medewerkers verbeterde en het korte verzuim nam drastisch af bij een gelijkblijvende productie. Directeur Frank Hegeman vertelt hoe. "Het werkt twee kanten op: medewerkers hebben tijd om tot rust te komen en wij hebben gemotiveerd personeel."
Sinds 1 januari 2021 kent de cao Bouw & Infra een zwaarwerkregeling. Hierdoor kunnen werknemers in onze sector met een zwaar beroep drie jaar eerder stoppen met werken. In de nieuwe cao bouw en infra is afgesproken dat de huidige zwaarwerkregeling per 1-1-2026 voortgezet wordt met 5 jaar tot 1-1-2031. Vakbonden voeren op dit moment onder andere acties bij bouwplaatsen voor verlenging van deze regeling. Wat werkgevers betreft staan ze hier aan het verkeerde loket.
Als ondernemer in de bouw en infra heb je jouw medewerkers hard nodig om het bedrijf draaiende te houden. Zeker in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, toenemende werkdruk en stijgend verzuim. Door te focussen op werkplezier en de juiste balans voor jouw medewerkers kun je verzuim door werkstress verlagen of voorkomen. Benieuwd hoe je dat doet? ArboDuo (onderdeel van ArboNed) geeft je tips en handvatten.